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企业用人需回避“霸道管理症”

来源:上海校园招聘网 时间:2018-03-29 作者:小编Diana 浏览量:

 

三军打仗先看帅,所以根本不需要团队来搞决策,首领只需要“唯命是从”、“唯我马首是瞻” 的能听话、会解闷的下属即可,要什么合作伙伴?     民营企业家跟所聘用的人才之间并非一种简单的“君臣”或者“主仆关系”,而是一种复杂的“博弈关系”,此种关系的维系以利益分配为基础形成一种软平衡,在中小型民营企业中,人才在进入公司后,随着逐步对业务水平、顾客资源等的掌握,自身价值随之提高,只要时机成熟,“人才”就会向老板“要价”,提工资、升职位,甚至可以离职相要挟,而老板担心的便是人才流入竞争对手企业,或另立门户给本企业带来更大威胁和挑战,这样,人才的心理线在一步步扩大,而老板的心理线在一步步后退,结果便是由原先的合作转入妥协,再由妥协变为不妥协,平衡状态被最终打破。     小型企业和微型企业在创立之初很多采用家族式管理,很多情况下也只能采用家族 “集权式”霸道管理,其因有三:    一、求生存活下来:     创立之初企业家们对待自己的企业就像对待摇篮中的婴儿,只想让他活下来,而日后成长中的问题都是充满变数的。这种先求生存再求发展的思维植根于很多企业家的内心深处,也是中国草根文化的一种深刻的沉淀。企业老板想求生存活下来、稳基业再谋发展,必须通过核心人才来实现,而核心人才的识别不是拍脑袋就能决定的事情,它取决于理性的思考和分析。而这个阶段的企业老板对核心人才的识别标准往往是“忠心”,然而最大的误区不是“忠诚”,而是“忠心”。     二、“效忠唯亲”稳基业:     封建帝王观念在中国的企业界也是根深蒂固的,稳基业阶段每个企业老板都要求人才对自己忠心和对企业的忠诚。然而,这却造成了忠心无才干,有才干不忠心的现实。著名企业管理专家认为,对企业和事业效忠的才是真正的核心人才,而只对企业老板个人效忠的往往是奴才。     中国有民言,叫“人才有用不好用,庸才好用没有用”,这里面要解决的一个问题便是忠诚即效忠的问题,用人唯亲在这个时候出来当了主角。企业诞生之初,最大的敌人也许就存在于企业内部,也许就是企业自身。蒋介石在用人上就曾说过,“宁用庸才不用人才,宁养饭桶不养油桶”,虽说蒋介石最终兵败如山倒,但在国民党统治中国之初,军阀割据的形势下,著名企业管理专家认为,这句话是对的,孙中山便是败在了“用人”上,才让袁世凯有机可乘。只有在自己站稳了脚跟的情况下,谈人才、论英雄才有意义。     三、“合理授权”求发展:     随着企业规模的不断扩大,大多数企业家必须面对授权问题,可授权又担心授权不当引起的管理混乱,存在困惑在所难免。这个难题显然就摆在了每个想有所作为的企业家面前:授与不授?     目前中国的很多民营企业在税收上都是存在问题的,撇开存在原因的探究和对做法的非议,总之,问题是客观存在的,存在经济问题的地方如果交予外人无疑是授人以柄、引火**,所以,财务、会计、采购等环节都是老板的亲戚把持。授权,是每个处在成长转型期的民营企业领导人既喜欢又害怕的字眼。在大多数成长型民营企业中,大部分企业采取的基本上是人治化的管理,缺乏专业化的管理机制,正式的内部权责结构没有形成,授权意味着要承担一定的风险。     股份制的民营企业,合作者往往是亲戚,如果合作者是“外人”,则在利益分配问题上勾心斗角,当然,自己人也会反目成仇,但毕竟中间夹了一层血缘关系,家族里另有一份潜规则在约束。     很多民营企业家在解决该问题时伤透脑筋,于是,“愚民政策”、“集权管理”浮出水面,在现代管理制度盛行的情况下,反其道而行之,内部信息隔离,部门沟通阻滞,管理层级实质上只有两层,即只有老板(民营企业家)和员工(包括中低级人员)。企业的发展实质上还是靠民营企业家在拉动,而没能做到靠人才推动,至于能够走多远,则只能取决于民营企业家的能力、行业的状况和市场的供求。  

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